اللائحه النموذجيه لتنظيم العمل وفقا لقانون العمل الجديد
مادة (1): تعتبر هذه اللائحه جزءا متمما لعقد العمل المبرم بين المنشأ وبين العامل الموجود به و تسري اللائحة علي كافة العمال من الذكور او الاناث او الذين يلتحقون بالعمل في المستقبل ويقصد بكلمة العامل في هذة اللائحة جميع من يعملون في خدمة المنشأة من العمال.
مادة(2): كل طلب استخدام يقدم للمنشأة ينبغي ان يكون مكتوبا و موقعا عليه من الطالب و يبين فيه اسمه و جنسيته و سنه و عنوانه علي ان يكون مصحوبا بالشهادات و الاوراق الاتية:
(أ) شهادة الميلاد او مستخرج رسمي منها فان لم توجد عند الطلب فيكتفي باثبات تاريخ الميلاد ببطاقة تحقيق الشخصية.
(ب) الشهاده العمليه او الفنيه ان وجدت.
(ج) البطاقه العسكريه لمن يتراوح سنه بين الثامنه عشره والحاديه والعشرين او شهاده المعامله الخاصه بالخدمه العسكريه لمن يتراوح سنه عند التوقيع بين الحاديه والعشرين والثلاثين
(د)شهاده القيد بمكتب القوي العامله المختص واذا لم يكن الطالب بين الحاصلين علي تلك الشهاده وجب عليه قيد اسمه خلال خمسه عشر يوما من الحاقه باعمل.
(ه) صوره البطاقه الشخصيه او العائليه ومعها عدد 6 صور شخصيه شمسيه للطالب.
(و) شهاده نهايه الخدمه بالعمل السابق ان وجدت
(ز) الترخيص في العمل ان كان الطالب من الاجانب
(ح) شهاده طبيه تثبت صلاحيته للعمل
(ط) اقرار موقع عليه من العامل يبين فيه حالته الاجتماعيه واسماء زوجته واولاده الذين يعولهم وسن كل منهم
(ي) شهاده الحاله الجنائيه
وعلي العامل ان يقدم كافه المستندات الاخري التي تطلبها منه المنشأه واذا رأت المنشأه الاحتفاظ ببعض هذه المستندات اعطت العامل ايصالا بها وللعامل الحق في ايستردادها عند انتهاء عقد العمل
وكل تغيير يطرأ علي بيان من البيانات الخاصه بالعامل يجب الاخطار عنه كتابة بالبريد المسجل بعلم الوصل في الوصول في المواعيد المحدده لذالك والا تعرض للجزاء المترتب علي ذلك وفي حاله عدم الاخطار يعتبر اخر بيان ثابت بشأن حالته الاجتماعيه وعنوانه وحجه عليه ولايعتد بأي تغيير يخطر عنه الا من تاريخ وصول الاخطار للمنشأه.
ماده (3) اذا ظهر بعد التعيين ان العامل قدم بيانات او اقرارات او توصيات او شهادات غير صحيحه تتخذ اجراءات مسألته وتعتبر في هذا الشأن كافة البيانات والمستندات المشار اليها في الماده السابقه جوهريه في التعيين.
ماده (4) يعين العامل في اي قسم تحدده المنشأه ولها مطلق الحريه في نقل العامل من قسم الي اخر ومن عمل الي اخر دون ان يكون للعامل الحق في الاعتراض مادام العمل الجديد لايختلف اختلافا جوهريا عن العمل المتفق عليه, مع عدم المساس بأجر العمل والشروط التي يتضمنها عقد العمل.
ماده(5) تحدد مده الاختبار في عقد العمل ولا تزيد هذه المده علي ثلاثه اشهر ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار في عقد العامل تحت الاختبار اكثر من مره واحده لدي صاحب عمل واحد.
ماده (6) لا يجوز تحديد سن للتقاعد تقل عن ستين سنة . ويجوز لصاحب العمل إنهاء العقد إذا بلغ العامل سن الستين ، ما لم يكـن العقـد محدد المدة ، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه هذه السن ، وفى هذه الحالة لا ينتهـى العقد إلا بانقضاء مدته.
ماده (7) يحمل كل عامل بطاقته الصادره من المنشأه ولا يسمح له بدخول المنشأه الا اذا كان حاملا لها.
ماده(8) ساعات العمل الفعليه هي 8 ساعات يوميا من الساعه صباحا حتي مساء تتخللها ساعه راحه ولا يجوز تشغيل العامل تشغيلا فعليا لاكثر من 8 ساعات في اليوم او 48 ساعه في الاسبوع .
ماده (9) مواعيد العمل في حاله الورديات تكون كالاتي:
الورديه الاولي من الساعه الي ساعه
الورديه الثانيه من الساعه الي الساعه
الورديه الثالثه من الساعه الي الساعه
ماده (10) ايام العمل الفعليه 6 ايام في الاسبوع وراحه اسبوعيه لاتقل عن يوم وفي جميع الاحوال تكون الراحه الاسبوعيه مدفوعه الاجر.
واستثناء من الحكم الوارد في هذه الماده يجوز في الاماكن البعيده عن العمران وفي الاعمال التي تطلب طبيعه العمل او ظروف التشغيل فيها استمرار العمل تجميع الراحات الاسبوعيه المستحقه للعامل عن مده لاتجاوز ثمانيه اسابيع .
– يثبت الحضور والغياب ومواعيده بمقتضي نظام البصمه
– علي كل عامل ان يتواجد في مكان عمله في المواعيد المحدده لديه وليس له الانصراف قبل الموعد المحدد لانتهائه.
– يستحق العامل اجازه سنويه بأجر ولايدخل في حسابها ايام عطلات الاعياد والمناسبات الرسميه والراحه الاسبوعيه وذلك علي الوجه الاتي:
1- 15 يوما في السنه الاولي
2-21 يوما في السنه الثانيه
3- 30 يوما لمن مضي عشر سنوات كامله لدي صاحب عمل او اكثر او لمن تجاوز سنه خمسين عاما
4-45 يوما للاشخاص ذوي الاعاقه والاقزام.
واذا قلت مده خدمه العامل عن سنه تكون اجازته بنسبه المده الي قضاها في العمل بشرط ان يكون قد امضي سته اشهر علي الاقل في خدمه صاحب العمل
وفي جميع الاعمال تزاد مده الاجازه السنويه بمقدار سبعه ايام للعمال الذين يعملون في الاعمال الخظره او المضره بالصحه والتي يصدر بتحديها قرار من الوزير المختص بعد اخذ راي الجهات المعنيه.
– يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفـه ، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل . ولا يجوز للعامل النزول عن إجازته ، ويلتزم بالقيام بالإجـازة فـى التـاريخ ، والمدة التى حددها صاحب العمل وتم إخطاره بها ، وإذا رفض العامـل كتابـة القيـام بالإجازة سقط حقه فى اقتضاء مقابلها . وفى جميع الأحوال ، يجب أن يحصل العامل على إجازة سنوية مـدتها خمـسة عشر يوما، منها ستة أيام متصلة على الأقل ، ويلتزم صاحب العمل بتـسوية رصـيد الإجازات ، أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات على الأكثر ، فـإذا انتهـت علاقـة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد . ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها أو تأجيلهـا بالنـسبة للأطفـال والأشـخاص ذوى الإعاقة والأقزام .
– للعامل الحق فى تحديد موعد إجازته السنوية إذا كـان متقـدما لأداء الامتحـان فى إحدى مراحل التعليم بشرط أن يخطـر صـاحب العمـل قبـل قيامـه بالإجـازة بخمسة عشر يوما على الأقل . وللعامل الحق فى الحصول على إجازة دراسية بأجر عن أيام الامتحـان الفعليـة لا تحتسب من رصيد إجازاته السنوية ، ويشترط لذلك :
–١ إخطار صاحب العمل قبل القيام بالإجازة بعشرة أيام على الأقل .
–٢ إثبات ما يفيد دخوله الامتحان فعليا.
-لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره عن مدة الإجازة ، أو يـسترد مـا أداه من أجر عنها ، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدى الغير ، وذلك دون إخلال بالجزاء التأديبي .
– للعامل أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تجاوز سبعة أيام خلال السنة ، وبحد أقصى يومان فى المرة الواحدة ، وتحسب الإجازة العارضة من الإجازة السنوية المقررة للعامل .
-ان الاجازات الاعتيادية تقسم طوال السنة اي لا يجوز للموظف ان يحصل عليها مجمعة والموظف يستنفذها سنوياً ولا ترحل الي السنوات الاخري ولا يجوز باي حال من الاحوال ان تذيد عن المده المحدده لها
– لايجوز للعامل استبدال اجازة عارضة بأجازة سنوية ولا يجوز حالة تجاوزه للأجازة العارضه استبادلها برصيد من اجازاته السنوية الاخري.
وللعامل الذى يولد له مولود الحق فى إجازة طارئة مدفوعة الأجر يـوم الـولادة لا تحسب من رصيد إجازاته السنوية ، بحد أقصى ثلاث مرات طوال مدة الخدمة
– للعامل الحق فى إجازة بأجر فى العطلات والأعياد والمناسـبات التـى يـصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص ، وتسرى بالنسبة للأعياد الدينية لغيـر المـسلمين أحكام قرار مجلس الوزراء الصادر فى هذا الشأن . ولصاحب العمل تشغيل العامل فى هذه الأيام ، إذا اقتضت ظروف العمل ذلـك ، ويستحق العامل فى هذه الحالة بالإضافة إلى أجره عن هذا اليوم مثلى هذا الأجر أو أن يمنح العامل يوما آخر عوضا عنه بناء على طلب كتابى من العامـل يـودع بـالملف الخاص به
– للعامل الذى أمضى فى خدمة صاحب عمل خمس سنوات متصلة ، الحـق فـى إجازة بأجر لمدة شهر لأداء فريضة الحج ، أو زيارة بيـت المقـدس ، وتكـون هـذه الإجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته.
مادة (۱۳۱ للعامل الذى يثبت مرضه ، أو إصابته على نحو يحول بينه وبين أداء عمله الحق فى إجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة ، ويستحق العامل خلالهـا تعويـضا عن الأجر ، تحدد نسبته ومدته ، وفقا لأحكام قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشـات المشار إليه . ويكون للعامل الذى يثبت مرضه فى المنشآت الصناعية التى يسرى فـى شـأنها قـانون تيسير منح تراخيص المنشآت الصناعية الصادر بالقانون رقم ١٥ لسنة ٢٠١٧ ، الحق فى إجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضى فى الخدمة على أساس ثلاثة أشهر بـأجر.
ثم ستة أشهر بأجر يعادل (٪٨٥) من أجره ، ثم ثلاثة أشهر بأجر يعادل (٪٧٥) من أجره ، وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفائه . ويخصم من الأجر الذى يلتزم به صاحب العمل ، ما يلتزم بأدائه نظـام التـأمي ن الاجتماعى من تعويض عن الأجر . وللعامل أن يستفيد من متجمد إجازاته السنوية إلى جانب ما يستحقه مـن إجـازة مرضية ، كما له أن يطلب تحويل الإجازة المرضية إلى إجازة سنوية ، إذا كـان لـه رصيد يسمح بذلك.
–
مادة (١١) : يحظر على العامل أن يقوم بنفسه ، أو بواسطة غيره بالأعمال الآتية : –
أ – الاحتفاظ لنفسه بأى ورقة أو مستند خاص بالعمل أو أى بيانـات إلكترونيـة أو أى من وسائل التأمين الإلكترونية الخاصة بالعمل سواء بنفسه ، أو بتم كـين الغيـر من الحصول على أى منها أو على أية معلومات تخص العمل.
ب – العمل لدى الغير سواء بأجر ، أو دون أجر إذا كان فى قيامه بهذا العمل مـا يخل بحسن أدائه لعمله أو يمكن الغير ، أو يساعده على التعرف على أسرار المنشأة ، أو منافسة صاحب العمل
ج – ممارسة نشاط مماثل للنشاط الذى يمارسه صاحب العمل أثناء قيـام علاقـة العمل أو الاشتراك فى نشاط من هذا القبيل ، سواء بصفته شريكًا ، أو عاملاً.
د – الاقتراض من عملاء صاحب العمل ، أو ممن يمارسون نشاطًا مماثلاً للنشاط الذى يمارسه صاحب العمل ، ولا يسرى هذا الحظر علـى الاقتـراض مـن البنـوك أو غيرها من الجهات المرخص لها بذلك .
ه – طلب أو قبول هدايا ، أو مكافآت ، أو عمولات ، أو مبالغ ، أو أشياء أخـرى بأية صفة كانت بمناسبة قيامه بواجباته بغير موافقة صاحب العمل
و- جمع تبرعات نقدية أو عينية ، أو توزيع منشورات ، أو جمـع توقيعـات ، أو تنظيم اجتم اعات داخل مكان العمل دون موافقة صاحب العمل كتابه ، مع مراعـاة ما تقضى به أحكام قانون المنظمات النقابية العمالية وحمايـة حـق التنظـيم النقـابى المشار إليه .
مادة(۱٢) يشترط فى الفعل الذى تجوز مساءلة العامل عنه تأديبيا أن يكون ذا صلة بالعمل ، وتحدد لائحة الجزاءات المخالفات والجزاءات المقررة لها ، وفقًا لما هـو منـصوص عليه فى المادة (١٣٩) من هذا القانون وبما يحقق تناسب الجزاء مع المخالفة . ولا يجوز توقيع جزاء تأديبى على العامل بعد مضى ثلاثين يوما مـن تـاريخ الانتهـاء من التحقيق فى المخالفة.
الماده(۱٣):
الجزاءات التأديبية التى يجوز توقيعها على العامل وفقًـا للـوائح تنظـيم العمـل والجزاءات فى المنشأة هي : –
١- الإنذار الكتابي.
٢- الخصم من الأجر الأساسي .
٣- تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر.
٤- الحرمان من جزء من العلاوة السنوية ، بما لا يجاوز نصفها .
٥- تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنة.
٦- خفض الأجر الأساسى بمقدار علاوة على الأكثر .
٧- الخفض إلى وظيفة فى الدرجة الأدنى مباشرة ، دون تخفيض الأجر.
٨- الفصل من الخدمة وفقًا لأحكام هذا القانون .
مادة (١٤) : لا يجوز لصاحب العمل توقيع أكثر من جزاء عـن المخالفـة الواحـدة ، كمـا لا يجوز له الجمع بين اقتطاع جزء من أجر العامل تطبيقًا لحكم المادة (١٣٩) من هذا القانون وبين أ ى جزاء مالي ، إذا زاد ما يجب اقتطاعـه علـى أجـر خمـسة أيـام فى الشهر الواحد .
مادة (١٥ ) : لا يجوز توقيع جزاء على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه وسماع أقوالـه ، وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك فى محضر يودع فى ملفه الخاص ، على أن يبدأ التحقيـق خلال سبعة أيام على الأكثر من تاريخ اكتشاف المخالفـة ولا يتجـاوز ثلاثـة أشـهر من تاريخ بداية التحقيق ويجوز أن تزاد ثلاثة أشهر أخرى إذا تكشف أثنـاء التحقيـق وقائع أو مستندات جديدة ، وللمنظمة النقابية التى يتبعها العامل أن تندب ممـثلاً عنهـا لحضور التحقيق . ويجوز فى المخالفات التى يعاقب عليها بالإنذار ، أو الخصم من الأجر الأساسـى الذى لا يزيد مقداره على أجر يوم واحد ، أن يكون التحقيق شفاهة ، علـى أن يثبـت مضمونه في القرار الذى يصدر بتوقيع الجزاء . وفى جميع الحالات ، يشترط أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسببا .
مادة (16) : تختص الشئون القانونية بالمنشأة بالتحقيق مع العامل ، وفى حالة عـدم وجودهـا فلصاحب العمل أن يعهد بالتحقيق فى موضوع المخالفة إلى شخص آخـر مـن ذوى الخبرة أو أحد العاملين بالمنشأة ، بشرط ألا يقل المستوى الوظيفى للمحقق عن مستوى العامل الذى يحقق معه .
مادة (17) : لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع جزاء الخصم على العامل عن المخالفة الواحـدة بما يزيد على خمسة أيام من الأجر الأساسي ، كما لا يجوز أن يقتطع من هذا الأجـر وفاء للجزاءات التى يوقعها أكثر من أجر خمسة أيام فى الشهر الواحد . وإذا حدد الخصم بنسبة محددة من الأ جر ، اعتبر أن المقصود بذلك هـو الأجـر الأساسى اليومى للعامل.
مادة (18) : يجوز تشديد الجزاء إذا عاد العامل إلى ارتكاب مخالفة جديدة من نـوع المخالفـة التى سبق مجازاته عليها ، متى وقعت هذه المخالفة خلال سنة من تاريخ إبلاغ العامـل بتوقيع الجزاء السابق .
مادة (19) : لصاحب العمل أن يوقف العامل عن عمله مؤقتًا بموجب قـرار مكتـوب لمـدة لا تزيد على ستين يوما مع صرف أجره كاملاً ، وذلك فى الحالات الآتية : –
١- إذا أحيل العامل للتحقيق بسبب مخالفة ارتكبها داخل مقر العمل ، واقتـضت مصلحة التحقيق ذلك
٢- إذا أتُهم العامل بارتكاب جناية أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانـة أو الآداب العامة ، أو أى جنحة أخرى داخل محل العمل
٣- إذا طلب صاحب العمل من المحكمـة العماليـة المختـصة فـصل العامـل من الخدمة .
مادة (19) : يكون الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من العمل للمحكمة العماليـة المختـصة ، ويكون توقيع باقى الجزاءات التأديبية لـصاحب العمـل ، أو مـن يفوضـه لـذلك ، ويكون لمدير المنشأة توقيع جزائى الإنذار الكتابى ، والخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام .
وفى جميع الأحوال ، لا يجوز فصل العامـل إلا إذا ارتكـب خطـأ جـسيما ، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية : –
١- إذا ثبت انتحال العامل شخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة . ٢- إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لـصاحب العمـل ، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالواقعة ، أو الحـادث خـلال أربـع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه .
٣- إذا ثبت تكرار عدم مراعاة العامل التعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمـال ، أو المنشأة ، بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ، ومعلنـة فـى مكـان ظـاهر ، رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك .
٤- إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التى يعمل بهـا ، وأدى ذلـك إلـى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة .
٥- إذا ثبت قيام العامل بمنافسة صاحب العمل فى ذات نشاطه.
٦- إذا ثبت وجود العامل فى حالة سكر بين أو متأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة أثناء ساعات العمل .
٧- إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل ، أو المدير العام ، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أثناء العمل ، أو بسببه . وفى جميع الأحوال ، لا يجوز الفصل من الخدمة إلا وفقًا لأحكام هذا القانون .
مادة (20) : إذا تسبب العامل بخطئه ، أو بمناسبة عمله فى فقد ، أو إتلاف مهم ات ، أو آلات أو خامات ، أو منتجات أو غيرها ، يملكها صاحب العمل ، أو كانت فى عهدته التـزم بأداء قيمة ما فقد ، أو أتلف .
ولصاحب العمل بعد إجراء التحقيق وإخطار العامـل أن يبـدأ باقتطـاع المبلـغ المشار إليه من أجره ، على ألا يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجـر خمـسة أيـام فى الشهر الواحد . ويجوز للعامل أن يتظلم أمام المحكمة العمالية المختصة من تقدير صاحب العمـل وفقًا للمدد والإجراءات المحددة فى هذا القانون . فإذا لم يقض لصاحب العمل بالمبلغ الذى قدره ، للإتلاف أو قضى له بأقل منـه ، وجب عليه رد ما اقتطع دون وجه حق خلال سبعة أيام من تاريخ صدور الحكم . ولا يجوز لصاحب العمل أن يستوفى مستحقاته بطريق الاقتطاع وفقًا لحكم هـذه المادة ، فيما زاد على أجر شهرين .
-علي العامل الا يبتعد عن مكان عمله مهما كانت الاسباب الا في فتره الراحه المخصصه له ولا يضيع وقته في امور لا تتصل بالعمل المكلف به.
– يخضع جميع العمال عند الدخول والخروج لنظام التفتيش وغير مسموح اخراج البضائع او المهمات مهما كانت قيمتها الا بأذن خروج موقع عليه من رئيس العمال.
